案情：
李某系在某礼品有限公司工作了七年的员工。工作满七年时，公司又与其续订了一年期的劳动合同。李某性情较为孤僻，工作能力亦较一般，被同事轻视，公司也因对李某的评价较低而打算在劳动合同期满后不再与李某续订劳动合同。在该劳动合同履行到第九个月的某一天，因又被同事嘲笑、挖苦，李某即向部门主管投诉，部门主管在批评了同事的同时，认为同事的嘲笑、挖苦不应影响工作，要求李某不要过多计较，安心工作。李某认为主管的做法是打五十大板，没有分清是非，并在情绪比较激动的情况下与主管发生了激烈争吵。经他人劝解，争吵方告平息。
事后，该公司找李某谈话，将公司处理此事的方案告知了李某，其一是要李某自愿辞职，公司将既往不咎；其二是若李某不愿辞职，公司将给予李某较为严厉的惩罚，不排除以李某违纪而解除双方的劳动合同。迫于此种压力，李某于次日向公司提出协商解除劳动合同，并将协商解除劳动合同的书面申请当面交予了公司的总经理，该总经理当即在李某书面申请的空白处批复称：同意协商解除，酌情给予半个月的工资，请人事部门办理相关手续。李某得知公司的补偿方案后表示，其在该公司实际工作已满七年六个月，公司应给予相当于其八个月工资的经济补偿，否则其将收回原来的协商解除劳动合同的申请。公司则称个人提出协商解除劳动合同的，公司本无需支付经济补偿金，现公司自愿给付半个月工资，已属对李某的照顾，如果李某坚持己见，公司将不再按照协商解除的方式终结劳动关系，将视作李某不接受自愿辞职方案，并将给予李某严厉的惩罚。在次情况下，李某办理了交接手续，并领取了该半个月工资。但其对该结果实在不愿接受，随即向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，请求裁决恢复双方的劳动关系。
李某认为，其之所以提出协商解除劳动合同，原因在于其部门主管已经发生了争吵，公司一方在这一特定背景下又暗示如果其不主动辞职将受严厉惩罚，明显有袒护部门主管及其他员工的倾向，他是在无奈之中提出了协商解除劳动合同这一折衷方案，希望至少可以得到按其工作年限计算的经济补偿，从而有一个不过于糟糕的结果。但公司一方连这样的补偿也不同意，而是以给予严厉惩罚的威胁手段，迫使其接受在只有极少经济补偿的情况下解除劳动合同这一结果。因此，李某认为双方之间这一解除劳动合同的约定属于无效约定，应予撤消。
公司一方则认为，公司是基于李某提出的协商解除劳动合同的申请而作出终结劳动关系决定并办理了相关手续的，双方之间实际上达成了协议，并已履行完毕，公司的行为完全合法，并无威胁之举，双方的劳动关系不应再予恢复。
法律规定：
《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”该法第十八条第一款第二项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，属于无效劳动合同。”该法第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条。。。。。的规定解除劳动合同的，，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”
评析：
本案例是一个可能会存在争议的案例，争议将可能来自于两个方面，一是公司总经理在李某提交的协商解除劳动合同书面申请上批复同意，以及李某实际按照公司给定的条件办理相关手续之行为，是否意味着双方已经达成了协商解除劳动合同的协议；二是公司一方在和李某谈话时所采用的方式，以及在协商解除劳动合同过程中所表达的意见，是否存在着威胁成分。
关于第一个问题。我们认为，当事人双方书面往来的文件能否被视作协议，不应以文件的名称作为唯一的判断依据，而应考察其内容。本案中，李某提交的协商解除劳动合同书面申请虽然不具有书面协议草案的形式，但这也绝不是单方解除劳动合同的通知（按照劳动法的规定，单方解除劳动合同的通知，无需对方答复，更无需对方同意，属于形成权范畴）。在合同法上，这是一种要约，其最终成立的条件是被要约方的承诺。如果公司一方对李某的申请不予答复，那么李某的申请将不产生任何法律后果。但在本案中，公司一方已明确地表示同意按照协商的方式解除双方的劳动合同，并且还主动表示愿意给予李某半个月工资，李某最终也办理了交接手续并领取了这半个月的工资，这表明双方之间实际上已经达成了协议并最终履行了该协议。
关于第二个问题。反对威胁说的观点，通常认为公司将可能采取的惩罚措施告知李某，是一种透明、开放的操作行为，不能将此视作是一种威胁。至于在就经济补偿问题交涉过程中表达出来的意见，与谈话时的内容一致，同样不构成威胁。我们认为，明火执仗地以暴力等形式相威胁，这种情形在劳动关系领域通常已不会出现，现实的情况是，这种威胁根本无需很强的程度。所谓的威胁，更多的是以各种各样的暗示表现出来的。在本案中，判断公司在找李某谈话时采用的方式是否属于威胁，要看公司一方谈话中提出的这些方案的逻辑内涵。从逻辑上看，公司是将李某自愿辞职作为公司既往不咎的条件提出的，并且也明确地表示若李某不愿辞职，公司将给予李某较为严厉的惩罚。这两者相辅相成，其以较为严厉的惩罚这一后果迫使李某辞职的逻辑内涵是显而易见的，将这种方式作威胁应属合理。至于在就经济补偿金问题交涉的过程中，公司一方的表态也同样承继了谈话时所表达的意思，也同样构成了一种威胁。
就本案而言，如果李某当时选择的是自行辞职，基于前面的分析，将可以认定为是受到威胁作出的行为。事实上，李某并没有自行辞职，而是选择了公司一方所提方案以外的新方案，这一新方案的提出是否也是因为受到威胁，乃是本案的焦点。
我们认为，李某这一新方案并不是无端提出的，它仍然是在公司扬言若李某不辞职将受到较为严厉惩罚的情况下提出的，如果没有这样的威胁，很难想象李某会提出这样的方案。从李某此后主张获得八个月工资的经济补偿金这一节看，其之所以提出协商解除则可获得补偿，在劳动关系不能维持的情况下获得经济补偿，至少可以带来心理上的某种平衡。换言之，李某只是想在这种严峻的局面中寻找一个不太糟糕的结果。因此，尽管李某在受到公司威胁的情况下没有选择公司提出的方案，但是其另行提出方案的行为仍然可以视作是在受到威胁的情况下所为，并且也仍然满足了公司一方关于消灭双方劳动关系的愿望。而李某最终办理手续并领取半个月工资之举，很显然也是因为担心，如果坚持己见，极有可能导致公司最终给予更为严厉的惩罚，届时连可能得到的经济补偿也会丧失。因此，对于此种在一方采用了威胁手段的情况下达成的协议，应当确认为无效。
结论：
就劳动关系本身是否应当恢复这一点而言，我们比较倾向于以支持李某的主张较为合理。
来源：上海市干部培训中心
